Le bonheur au travail en 2025 : aperçu de notre troisième rapport annuel et tendances mondiales

Le bonheur au travail n'est plus un simple « bienvenue » : c'est un impératif stratégique. Des études montrent que les employés heureux sont non seulement plus agréables à côtoyer, mais aussi significativement plus productif et moins susceptible d'abandonnerGallup estime que le faible engagement des employés (un indicateur du malheur au travail) coûte à l'économie mondiale un montant stupéfiant. 8.9 billions de dollars de perte de productivité. D'un autre côté, une étude de l'Université d'Oxford a révélé que les travailleurs heureux sont 13 % plus productifs que leurs collègues malheureux. En bref, favoriser le bonheur des employés ne consiste pas seulement à faire ce qui est bien pour eux ; c'est bon pour les affaires.

Notre organisation 3e rapport sur le bonheur au travail Ce rapport apporte un éclairage nouveau sur les facteurs de bonheur des employés aujourd'hui. Dans cet article de blogue, nous mettrons en lumière les principaux points à retenir et les connecter à des tendances mondiales plus larges en matière d'expérience et de bien-être des employés. Nous adopterons une perspective multiculturelle, en reconnaissant l'influence de la culture et du contexte sur le bonheur, et explorerons ce que cela signifie pour les responsables RH qui gèrent des équipes dans un environnement de travail dynamique. l'ère du travail hybride post-pandémiqueL’objectif est de vous fournir une feuille de route perspicace et basée sur les données pour améliorer la satisfaction, l’appartenance et la performance de votre organisation.

Principales conclusions du 3e rapport « Le bonheur au travail »

Notre dernier rapport sur le bonheur au travail (troisième de la série) a rassemblé des données détaillées sur la façon dont les employés perçoivent leur travail dans différentes régions et secteurs. Plusieurs conclusions convaincantes ont émergé :

• La plupart des employés se disent heureux : Globalement, 70 % des salariés se disent heureux au travail, y compris environ un en quatre qui s'identifient comme « très heureux »
• Il existe des différences régionales : Le niveau de bonheur varie selon les pays et les cultures. Par exemple, en Espagne, environ 61.4 % des employés se déclarent heureux – un chiffre solide mais ci-dessous la moyenne mondiale
• L’autonomie et la flexibilité augmentent le bonheur : Notre rapport a révélé que travailleurs indépendants (freelances, entrepreneurs) ont signalé des niveaux de bonheur plus élevés (environ 69.7% heureux) par rapport à salariés (60.1%)
• L’effet manager est réel : L’idée la plus frappante est peut-être le rôle central de direction. Employés avec des managers empathiques et solidaires rapporté des niveaux de satisfaction, d'engagement et de motivation significativement plus élevés que ceux avec des managers moins efficaces
• Qu’est-ce qui fait un bon manager ? Le rapport met en évidence les caractéristiques clés des managers à fort impact : empathie (comprendre véritablement les défis des employés), reconnaissance (reconnaissant le bon travail), leadership axé sur la croissance (offrant des opportunités d'apprentissage et de développement), et communication claire et ouverte
• Voix et appartenance des employés : Un autre thème est l’importance pour les employés de se sentir entendu, inclus et connecté Au travail. Lorsque les employés sentent que leur opinion compte et qu'ils ont leur place, ils sont bien plus susceptibles d'être heureux et engagés. Notre initiative d'inviter le public à participer à l'enquête (dans le cadre du lancement du 3e Rapport mondial sur le bonheur au travail) le souligne : donner la parole aux employés contribue à créer un lieu de travail plus heureux.

Voici quelques points saillants de notre rapport. Comment se comparent-ils au paysage plus large du bonheur et du bien-être au travail dans le monde ? Il s'avère que : la recherche mondiale renforce et contextualise nos conclusions – dressant un tableau nuancé des progrès et des défis.

L'état mondial du bonheur et du bien-être au travail

En prenant du recul, à quoi ressemble le bonheur général des employés dans le monde aujourd’hui ? Signaux mixtes ressortent d’études récentes :

• L’engagement est faible dans le monde entier : Bien que de nombreux employés nous disent se sentir « heureux » en général, les niveaux d'engagement global restent étonnamment bas. Seulement environ 21 à 23 % des employés dans le monde sont engagés au travail, selon les dernières données de Gallup
• Le bien-être a connu des gains, puis une stagnation : Au début des années 2020, de légères améliorations ont été constatées en matière d’engagement et de bien-être sur le lieu de travail à l’échelle mondiale, mais Les données de 2023 ont montré un plateau. Gallup État du lieu de travail mondial 2024 rapport indique que l'engagement des employés a stagné en 2023 et le bien-être général a même diminué, après plusieurs années de gains
• Le stress reste élevé : Sur cette note, le stress au travail est alarmant. Gallup a constaté que 41 % des employés ont vécu beaucoup de stress « hier » (c'est-à-dire le stress quotidien), ce qui représente en fait une amélioration par rapport au record de 44 % atteint en 2022
• Beaucoup sont à la recherche d’un emploi : Un autre baromètre de l'insatisfaction est le pourcentage de travailleurs ouverts à de nouveaux emplois. Plus de la moitié des employés dans le monde (52 %) recherchent activement un nouvel emploi
• Paradoxe post-pandémique : le bonheur en baisse en 2023 : On pourrait s'attendre à ce qu'avec le recul de la pandémie, le bonheur des employés reprenne. Or, certains indicateurs le montrent. chuté. Par exemple, une analyse de BambooHR a révélé qu'à la fin de 2023, la satisfaction des employés aux États-Unis a atteint son plus bas niveau en quatre ans
• Principaux facteurs de mécontentement : Qu'est-ce qui se cache derrière le désengagement et le malheur ? Plusieurs enquêtes mondiales mettent en évidence des points faibles communs. Tendances de l'expérience employé Qualtrics 2024 une étude (citée par BambooHR) a révélé que de nombreux travailleurs se sentent méconnu à cause de "des lacunes en matière de reconnaissance, une faible satisfaction à l'égard des récompenses financières et un manque d'opportunités de croissance et de développement" au travail

Malgré ces défis, il existe également des points positifs et des points importants à améliorer. tendances mondiales qui sont de bon augure pour le bonheur au travail. Par exemple, horaires de travail flexibles ont gagné du terrain, et des études indiquent qu'ils améliorer bien-être des employés. On accorde également une importance croissante à diversité, équité et inclusion (DEI) et l'appartenance dans de nombreuses organisations, ce qui peut favoriser le bonheur lorsqu'il est bien mené. Examinons plus en détail deux tendances particulièrement importantes : l'impact du travail hybride et l'influence de la culture (tant organisationnelle que nationale) sur le bonheur.

L'ère du travail hybride : flexibilité ou connexion

Le monde post-pandémique a inauguré le travail hybride et à distance à une échelle sans précédent, et son impact sur le bonheur des employés est significatif. Les conclusions de notre rapport, selon lesquelles les travailleurs indépendants (plus flexibles) sont plus heureux, concordent avec les conclusions d'études plus vastes sur les modèles de travail hybrides :

• La flexibilité augmente le bonheur : Une étude mondiale menée par Cisco auprès de 28,000 27 employés dans XNUMX pays a révélé 82 % des employés déclarent que la possibilité de travailler de n'importe où les a rendus plus heureux
• Bien-être et équilibre entre vie professionnelle et vie privée améliorés : La même étude de Cisco a noté que le travail hybride a amélioration du bien-être général et de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée pour une majorité de salariés
• Les défis de l’hybride – connexion et culture : Cependant, l'hybride n'est pas la panacée. Les entreprises cherchent encore comment maintenir la culture, la collaboration et l'inclusion dans une main-d'œuvre dispersée. Fait révélateur, Cisco a constaté que seulement 1 employé sur 4 estime que son organisation est « très préparée » au travail hybride long-term
• Le débat sur le RTO et la voie à suivre : L'année 2023 a été marquée par des débats houleux sur les obligations de retour au bureau (RTO), certains dirigeants souhaitant un retour en présentiel, tandis que de nombreux employés résistaient après avoir goûté à la liberté du télétravail. À l'aube de 2024 et au-delà, la réflexion RH progressiste s'est éloignée de la question du retour au bureau. où le travail arrive à how le travail est fait

En parlant d’appartenance, c’est une transition parfaite vers le prochain sujet critique : facteurs culturels et humains qui influencent le bonheur au travail, y compris la diversité et les différences interculturelles.

Culture, diversité et bonheur : il n’existe pas de solution universelle

Le bonheur au travail est profondément influencé par culture – à la fois la culture interne d'une organisation et le contexte culturel plus large dans lequel évoluent les employés. Pour les multinationales ou les équipes diversifiées, un perspective multiculturelle est essentiel. Ce qui motive et satisfait les employés peut varier d'un employeur à l'autre. pays, générations et origines individuellesVoici quelques idées :

• Différences culturelles nationales : De nombreuses études en psychologie positive montrent que les valeurs culturelles façonnent la manière dont les individus vivent et définissent le bonheur. Par exemple, les cultures occidentales (États-Unis et Europe) tendent à valoriser le bonheur. enthousiasme, positivité et réussite personnelle, et en effet, les pays occidentaux déclarent en moyenne un niveau de bonheur auto-évalué plus élevé
• Individualisme contre collectivisme : Dans le même ordre d’idées, les recherches suggèrent que les niveaux de bonheur ont tendance à être plus élevés dans les sociétés plus individualistes et plus faibles dans les sociétés plus collectivistes
• Différences générationnelles : La culture n’est pas seulement nationale – générations sur le lieu de travail ont leur propre « culture » et leurs propres attentes. Notre rapport et d'autres recherches soulignent que les jeunes employés (génération Z et Millennials) ont des priorités différentes sur le lieu de travail que les générations plus âgées. Notamment, les données du Rapport mondial sur le bonheur montrent les jeunes de nombreux pays développés sont nettement moins heureux que les personnes plus âgées aujourd'hui
• Inclusion et appartenance : Un facteur universel qui transcende les différences démographiques est le besoin humain de qui appartiennentQuel que soit leur âge ou leur nationalité, les individus souhaitent se sentir acceptés et valorisés par leurs collègues et leur organisation. Un fort sentiment d'appartenance au travail est essentiel. effets puissants: des études montrent qu'un niveau élevé d'appartenance est lié à une Augmentation de 56 % des performances au travail et réduction de 50 % du risque de rotation du personnel
• Contexte du classement mondial du bonheur : Il est intéressant de noter que les pays qui arrivent en tête du classement Rapport mondial de bonheur (un classement annuel de la satisfaction générale de la vie par pays) sont systématiquement les Nations nordiques

En résumé, la culture et le contexte sont très importants. Un responsable RH avisé abordera le bonheur des employés non pas comme un objectif monolithique, mais comme un effort local informé, diversifié et inclusifLa question suivante est : compte tenu de toutes ces informations, que peuvent réellement faire les organisations pour booster le bonheur au travail ?

Construire un lieu de travail plus heureux : stratégies et implications pour les responsables RH

Créer une main-d'œuvre véritablement heureuse et engagée nécessite une action intentionnelle sur plusieurs frontsVoici quelques stratégies clés, fondées à la fois sur les conclusions de notre rapport et sur les tendances mondiales évoquées, que les organisations peuvent utiliser pour améliorer la satisfaction, l'appartenance et la performance des employés :

1. Investissez dans de grands managers et dirigeants : Étant donné que les managers ont un impact considérable sur le bonheur, le développement du leadership est l'un des investissements les plus rentables Vous pouvez le faire. Formez vos managers aux compétences mises en avant dans notre rapport : empathie, écoute active, coaching, reconnaissance et communication claire. Encouragez les managers à organiser des entretiens individuels fréquents, non seulement axés sur les tâches, mais aussi sur le bien-être et les aspirations de développement des employés. Tenez les managers responsables non seulement des indicateurs de performance, mais aussi des scores d'engagement de l'équipe. De nombreuses entreprises utilisent désormais des feedbacks à 360 degrés ou des résultats d'enquêtes d'engagement dans le cadre de l'évaluation des managers.

Le message devrait être : chaque manager est un responsable du bien-être et du bonheur de son équipeLes hauts dirigeants donnent également le ton ; un leadership authentique et compatissant venant d’en haut (par exemple, discuter ouvertement de la santé mentale ou modéliser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée) peut se répercuter et créer un environnement plus sûr et plus heureux. Un leadership efficace peut transformer un lieu de travail Comme le montre notre rapport, les managers bienveillants favorisent une motivation et une rétention nettement supérieures des employés. À l'inverse, tolérer des managers toxiques ou incompétents sapera rapidement tous les autres efforts. Les RH peuvent fournir des outils (formation, mentorat, ressources comme un budget de reconnaissance des employés) pour aider les bons managers à devenir des managers performants. l'.

2. Améliorer la reconnaissance et l’appréciation des employés : Se sentir valorisé est un facteur de bonheur universel. Veiller à ce que les employés, à tous les niveaux, bénéficient reconnaissance fréquente Pour leurs contributions, petites ou grandes. Ces récompenses peuvent être formelles (récompenses, primes liées à d'excellentes performances) et, plus important encore, informelles (culture du « merci » et de la célébration des victoires). Nos données et l'étude Qualtrics indiquent que le manque de reconnaissance est une lacune fréquente.

Concluez en encourageant chacun, et pas seulement les managers, à témoigner sa reconnaissance. Les programmes de reconnaissance par les pairs, les félicitations lors des réunions d'entreprise et les remerciements des dirigeants pour un travail bien fait sont autant d'éléments qui contribuent à cet objectif. Il est important d'adapter la reconnaissance aux préférences de chacun (certains apprécieront les compliments en public, d'autres préféreront un mot privé ou un jour de congé). En intégrant la reconnaissance au quotidien, vous boostez le moral et renforcez les comportements positifs. Les personnes qui se sentent appréciées font généralement état d'une plus grande satisfaction et d'une plus grande loyauté au travail.

3. Offrir des opportunités de croissance et de développement : La stagnation est l'ennemi du bonheur, surtout pour les employés les plus performants et les plus jeunes. Une attention particulière doit être portée à développement de carrière peut considérablement accroître l'engagement. Cela implique de proposer des programmes de formation, des parcours de promotion ou de développement des compétences clairs, un mentorat adapté et de nouveaux défis ou projets pour maintenir l'intérêt au travail. Notre rapport souligne qu'un leadership axé sur la croissance est une qualité des bons managers : les employés doivent discuter régulièrement de leurs objectifs de carrière et des prochaines étapes avec leurs managers. Même si les promotions sont limitées, les employés peuvent bénéficier de missions stimulantes, de rotations ou d'un accompagnement pour l'acquisition de nouvelles compétences. Entrevoir un avenir au sein de l'organisation est essentiel pour fidéliser les talents ; si les individus ont le sentiment d'évoluer, ils sont bien plus susceptibles d'être heureux là où ils sont.

À l'inverse, s'ils se sentent bloqués, leur bonheur chutera (et ils feront probablement partie des 52 % qui chercheront ailleurs). Intégrez le développement à l'expérience employé dès le premier jour. Il est important de noter que cela est également lié à l'inclusion : veillez à ce que ces opportunités soient équitables et accessibles aux groupes sous-représentés, afin que chacun ait le sentiment de pouvoir progresser (ce qui renvoie au sentiment d'appartenance).

4. Adoptez la flexibilité et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée : La pandémie a prouvé que les travailleurs du savoir peuvent être productifs virtuellement, et les employés ont clairement indiqué que la flexibilité est une attente non négociable Les entreprises qui imposent des horaires de travail rigides de 5 jours au bureau sans raison valable risquent de s'aliéner les talents. options hybrides ou à distance (lorsque le poste le permet) augmentera généralement le bonheur des employés, comme l'illustre clairement la statistique Cisco de 82 %. Cependant, simplement proposer du travail à distance ne suffit pasVous devez également favoriser une culture qui respecte les limites entre vie professionnelle et vie privée. Encouragez les employés à prendre des pauses, à utiliser leurs vacances et à modèle d'équilibre entre vie professionnelle et vie privée de la part des dirigeants (par exemple, décourager l’envoi d’e-mails à minuit ou mettre en place des blocages « sans réunion »).

Certaines entreprises innovantes ont essayé des approches telles que Semaines de travail de 4 jours or vendredis sans réunion Pour réduire l'épuisement professionnel. Que ces pratiques soient adaptées ou non à votre organisation, le principe est de prévenir activement le surmenage chronique et l'épuisement professionnel. Lorsque les employés ont du temps pour leur famille, leurs loisirs, leur repos et leur récupération, ils sont plus heureux. et plus productifs pendant les heures de travail. La flexibilité signifie aussi faire confiance aux employés – se concentrer sur les résultats plutôt que sur la microgestion des plannings. Cette confiance en soi booste le moral, car les employés se sentent respectés en tant qu'adultes responsables. N'oubliez pas soutenir les employés à distance avec les bons outils et des pratiques inclusives (comme évoqué précédemment) pour qu'ils restent connectés à l'équipe. À l'ère hybride, la flexibilité ne doit pas se faire au détriment de l'appartenance ; il faut travailler sur les deux.

5. Renforcer l’appartenance et l’inclusion : Favoriser un sentiment de communauté et inclusion Au travail, le sentiment d'appartenance pourrait être le meilleur facteur de bonheur. Comme indiqué précédemment, un fort sentiment d'appartenance génère d'importants gains de performance et réduit le risque de rotation du personnel. Pour renforcer le sentiment d'appartenance, travaillez sur l'inclusion à tous les niveaux: veiller à ce que les recrutements et les promotions soient équitables, diversifier le leadership et soutenir les groupes de ressources pour les employés (GRE) ou les réseaux d'affinité afin que les gens puissent entrer en contact avec des collègues d'horizons similaires. Investir également dans team-building et lien social – Même dans un environnement hybride, prévoyez des sorties occasionnelles en présentiel ou des événements d'équipe virtuels pour créer des liens. La sécurité psychologique est essentielle : créez un environnement où tous les employés se sentent libres de s'exprimer, d'être entendus et d'être eux-mêmes sans crainte. Cela peut impliquer de former les managers au leadership inclusif et de réagir rapidement à tout signe de comportement toxique (intimidation, discrimination).

Sollicitez l'avis des employés sur leur sentiment d'appartenance ; des enquêtes ponctuelles sur l'inclusion peuvent être éclairantes. Une statistique à retenir : Harvard Business Review l'étude a noté que un niveau élevé d'appartenance a été associé à une réduction de 75 % des jours de maladie (Les gens se sentent même mieux physiquement lorsqu'ils se sentent intégrés) et cela améliore considérablement l'engagement et la rétention. En pratique, l'appartenance peut être nourrie par de petites actions comme célébrer des fêtes diversifiées, encourager le parrainage ou le mentorat (pour que chacun ait un ami/mentor au travail), et les dirigeants qui partagent leurs propres histoires pour créer des liens humains. En 2024, les experts ont identifié l'appartenance comme un axe stratégique majeur, plus que le débat télétravail/bureau, car quel que soit l'endroit où les gens travaillent, ils ont besoin de se sentir connectés aux autres et d'avoir un but.

6. Écoutez et agissez en fonction des commentaires des employés : Enfin, l’un des moyens les plus simples d’améliorer le bonheur est de demandez aux employés ce qui compte pour eux – et répondezUtilisez des outils comme les enquêtes d'engagement, les indices de bonheur (comme l'eNPS), les réunions publiques et les boîtes à suggestions pour évaluer le sentiment. Notre rapport sur le bonheur au travail est un exemple de collecte de commentaires à grande échelle. Mais le véritable impact vient de intérim Sur la base des informations recueillies. Si des enquêtes révèlent, par exemple, que les employés d'une région donnée sont moins heureux en raison de la charge de travail, analysez attentivement et mettez en œuvre des changements (embauche, ajustement des objectifs, etc.). Lorsque les employés constatent que la direction prend leurs commentaires au sérieux, la confiance et le bien-être augmentent. Cela crée un cercle vertueux : les employés s'expriment, des améliorations sont apportées, ce qui les incite à s'exprimer à nouveau. Pensez également à personnaliser les canaux de feedback en fonction des différentes cultures. Par exemple, dans certaines cultures, les employés ne donnent pas de commentaires négatifs directs en groupe ; des enquêtes anonymes ou des entretiens individuels peuvent donc être préférables. Organisez des feedbacks réguliers, et non pas seulement annuels. De nombreuses entreprises effectuent désormais des sondages trimestriels sur des questions clés. En résumé, traiter les employés comme des parties prenantes dont les voix orientent la prise de décisionCette inclusion dans la conception du lieu de travail peut elle-même renforcer le bonheur (les gens se sentent responsabilisés) et garantit que vous ciblez vos efforts là où ils sont vraiment nécessaires.

7. Aligner le travail sur l’objectif : Un facteur émergent dans le bonheur des employés est la mesure dans laquelle les gens trouvent sens et but Dans leur travail. Travailler pour une organisation qui partage leurs valeurs ou contribue positivement à la société, en particulier pour les Millennials et la génération Z, peut être un facteur de motivation important. Le Baromètre de confiance Edelman révèle que les jeunes se tournent vers les entreprises pour prendre l'initiative sur les enjeux sociétaux. Les entreprises peuvent exploiter ce constat en clarifiant leur mission et en intégrant le rôle de chaque employé à la vision globale. Rappelez aux employés l'importance de leur travail, qu'il s'agisse d'aider les clients, de soutenir une communauté ou de faire progresser l'innovation. Encouragez des activités comme des journées de bénévolat ou des causes sociales soutenues par l'entreprise (si elles sont en lien avec votre activité) pour renforcer la fierté et la motivation. Lorsque les employés sentent que leur travail a du sens au-delà d'un simple salaire, c'est une puissante source d'engagement et de bonheur. La motivation ne se limite pas forcément à guérir le cancer ; elle peut être aussi simple qu'une entreprise de CVC qui affirme « nous rendons les maisons confortables et sûres » et qui célèbre les histoires qui témoignent de cet impact. L'essentiel est d'éviter que les employés aient l'impression de travailler pour rien : montrez-leur l'impact et la valeur de leurs contributions.

En mettant en œuvre ces stratégies – un meilleur leadership, une meilleure reconnaissance, une meilleure croissance, une meilleure flexibilité, une meilleure inclusion, une meilleure écoute et un meilleur objectif – les organisations créent un écosystème où le bonheur peut prospérer. Bien sûr, les améliorations ne se produiront pas du jour au lendemain ni par accident ; il faut engagement soutenu des RH et de la directionMais le jeu en vaut la chandelle : non seulement une main-d’œuvre plus joyeuse, mais aussi des améliorations tangibles productivité, innovation et rétentionÀ une époque où les talents sont rares et où les attentes des employés sont plus élevées que jamais, se concentrer sur le bonheur est une décision concurrentielle intelligente.

Conclusion : L’avenir du travail est le bonheur

Les données sont claires : le bonheur au travail est bien plus qu’un slogan bien-être ; il est lié à des résultats auxquels chaque organisation accorde de l’importance. Notre troisième rapport sur le bonheur au travail incite à l’optimisme, montrant qu’une forte majorité des employés pouvons Être heureux au travail et identifier les leviers (comme des managers bienveillants et un travail flexible) qui font une réelle différence. Parallèlement, les tendances mondiales nous rappellent de ne pas céder à la complaisance. Des niveaux de stress élevés, une satisfaction en baisse ces dernières années et des différences entre les cultures et les générations signifient qu'il existe un risque. pas de solution uniqueLes professionnels et les dirigeants des RH doivent naviguer dans ces complexités avec empathie et une vision fondée sur les données.

L'ère du travail hybride post-pandémique présente à la fois des défis et des opportunités incroyables. Les employés ont goûté à l'autonomie et s'y attacheront à l'avenir – une autonomie bien gérée qui peut conduire à des équipes plus épanouies et plus autonomes que jamais. Mais les organisations doivent s'attaquer aux nouveaux enjeux qui se présentent (comme le maintien des liens entre les équipes dispersées). Elles doivent également redoubler d'efforts pour répondre aux besoins humains fondamentaux : respect, reconnaissance, développement et appartenance.

Concrètement, construire un lieu de travail heureux en 2025 signifie créer une expérience employé où les gens se sentent pris en charge en tant qu'êtres humains à part entièreCela signifie un lieu de travail où la santé mentale est soutenue, les différences valorisées et où chacun, du nouveau stagiaire au PDG, sent que son travail a du sens et que sa voix compte. C'est un défi de taille, mais les recherches et les exemples présentés ici offrent une feuille de route. Les entreprises pionnières en la matière (certaines nomment même des responsables dédiés) agents de bien-être(pour faire avancer l’agenda) voient des résultats en termes d’engagement et de rétention.

Pour les responsables RH, le mandat est clair : donner la priorité au bonheur et au bien-être des employés en tant que stratégie commerciale de base. Utilisez les données – issues de notre rapport et de celles de Gallup, du World Happiness Report et d'autres – pour identifier les axes d'amélioration. Expérimentez de nouvelles initiatives (qu'il s'agisse d'un programme de mentorat pour stimuler la croissance ou d'une campagne de remerciements pour susciter davantage de reconnaissance) et mesurez leur impact. Cultivez une culture de leadership qui valorise véritablement les individus, non seulement comme des ressources, mais comme le cœur de l'entreprise.

À mesure que nous avançons, les organisations qui prospéreront seront celles qui comprendront des employés heureux favorisent la satisfaction des clients, l'innovation et un succès durableEn mettant l'accent sur le bonheur au travail, nous améliorons non seulement la vie des gens, mais libérons également le plein potentiel de nos équipes. C'est le scénario gagnant-gagnant ultime, et il est à notre portée si nous suivons les enseignements de la recherche et continuons à apprendre de nos propres équipes.

Références:

• Fondation Mondiale du Bonheur et Happyforce, « Débloquer le bonheur au travail : aperçu de notre dernier rapport », Le Confidentiel long métrage (Luis Miguel Gallardo, 19 janvier 2025)
• Gallup, État du lieu de travail mondial 2024 – Tendances mondiales en matière d’engagement et de bien-être
• Étude de l'Université d'Oxford (Saïd Business School) sur le bonheur et la productivité (2019)
• Indice de bonheur des employés BambooHR, analyses des troisième et quatrième trimestres 3 – « La grande morosité » (Kathryn Mayer, SHRM, 4 février 2023)
• Étude mondiale Cisco sur le travail hybride 2022 : impact du travail hybride sur le bonheur et la productivité
• Résumé de l'enquête mondiale WorkL 2023 sur les lieux de travail (Ruth Holmes, 21 février 2024) : Lieux de travail inspirants – disparités régionales en matière d'engagement
• Josh Bersin, « Ce que le rapport mondial sur le bonheur nous apprend sur le travail » (mars 2024) – Écarts de bonheur entre les générations et attentes des employés
• Harvard Business Review, « La valeur de l'appartenance au travail » (décembre 2019) – Effets d'un fort sentiment d'appartenance sur la performance et le turnover
• Forbes (Jan Bruce, février 2024) via Inspiring Workplaces – l'importance de l'appartenance comme stratégie 2024
• Centre des sciences du Grand Bien, « Comment les différences culturelles façonnent votre bonheur » (Entretien avec William Tov, mai 2019)
• Gallup Workplace Analytics – impact du manager sur l'engagement (variance de 70 %)

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